Rangkuman Komunikasi dan Leadership, Motivasi, Fungsi Manajemen : Pengendalian Controlling

Rangkuman Komunikasi dan Leadership, Motivasi, FUNGSI MANAJEMEN : PENGENDALIAN CONTROLLING

DESKY AVIANTY FURY

KELAS         : 3PA08

NPM            : 11511892

Definisi Komunikasi

Menurut Webster New Collogiate Dictionary dijelaskan bahwa komunikasi adalah “suatu proses pertukaran informasi di antara individu melalui system lambang-lambang, tanda-tanda atau tingkah laku”. Ada yang berpendapat komunikasi adalah sebuah proses penyampaian pesan dari komunikator kepada komunikan melalui saluran terntentu.

Pada dasarnya komunikasi merupakan proses komunikasi dua arah, komunikasi tidak hanya berupa memberitahukan dan mendengarkan saja, komunikasi harus mengandung pembagian ide, pikiran, fakta atau pendapat.

Definisi komunikasi secara umum adalah suatu proses pembentukan, penyampaian, penerimaan dan pengolahan pesan yang terjadi di dalam diri seseorang atau di antara dua orang atau lebih dengan tujuan tertentu.

Terdapat beberapa definisi tentang komunikasi dari beberapa para ahli, diantaranya:

Weaver mendefinisikan komunikasi adalah seluruh prosedur melalui mana pikiran seseorang dapat mempengaruhi pikiran orang lain.

Harold Lasswell mendefinisikan komunikasi pada dasarnya merupakan suatu proses yang menjelaskan “siapa”, “mengatakan apa”, “dengan saluran apa”, “kepada siapa”, “dan dengan akibat apa” atau “hasil apa”. (who says what in which channel to whom and with what effect)

Definisi Lasswell, secara eksplisit dan kronologis menjelaskan tentang lima komponen yang terlibat dalam komunikasi, yaitu:

1.         Siapa (pelaku komunikasi pertama yang mempunyai inisiatif atau sumber) 

2.         Mengatakan apa (isi informasi yang disampaikan) 

3.         Kepada siapa (pelaku komunikasi lainnya yang dijadikan sasaran penerima) 

4.         Melalui saluran apa (saluran atau alat apa yang digunakan dalam

penyampaian informasi) 

5.         Dengan akibat atau hasil apa (hasil yang terjadi pada diri penerima)

Definisi dari Hovland Cs, memberikan penekanan bahwa tujuan komunikasi adalah mengubah atau membentuk perilaku. Hovland, Janis dan Kelley menjelaskan, komunikasi adalah suatu proses melalui mana seseorang (komunikator) menyampaikan stimulus (biasanya dalam bentuk kata-kata) dengan tujuan mengubah atau membentuk perilaku orang-orang lainnya (khalayak).

Wilbur Schrarmm menyatakan komunikasi sebagai suatu proses berbagi (sharing proses), Schrarmm menguraikannya demikian:

“Komunikasi berasal dari kata-kata (bahasa) latin communis yang berarti umum (common) atau bersama. Apabila kita berkomunikasi, sebenarnya kita sedang berusaha menumbuhkan suatu kebersamaan (commonness) dengan seseorang. Yaitu kita berusaha berbagi informasi, ide, dan sikap. Seperti dalam uraian ini, misalnya saya sedang berusaha berkomunikasi dengan para pembaca untuk menyampaikan ide bahwa hakikat sebuah komunikasi sebenarnya adalah usaha membuat penerima atau pemberi komunikasi memilki pengertian (pemahaman) yang sama terhadap pesan tertentu.

Dari uraian Schrarmm itu dapat disimpulkan bahwa sebuah komunikasi yang berhasil melahirkan kebersamaan (commonness); kesepahaman antara sumber (source) dengan penerima (audience-receiver)-nya. Sebuah komunikasi akan benar-benar efektif apabila audience menerima pesan, pengertian dan lain-lain persis sama seperti apa yang dikehendaki oleh penyampai.

Dimensi Komunikasi

1.      Komunikasi sebagai proses

Jika komunikasi dipandang sebagai proses, komunikasi yang dimaksud adalah suatu kegiatan yang berlangsung secara dinamis. Sesuatu yang didefinisikan sebagai proses berarti unsur-unsur yang ada didalamnya bergerak aktif dinamis dan tidak tetap.

Dan dikatakan proses pun juga berarti unsur-unsurnya memang bersifat aktif. Mari kita menelaah dari konteks komunikasi antarpribadi dengan komunikasi massa mana yang disebut proses.

Apabila ditelaah dalam komunikasi antarpribadi yang disebut atau yang menunjukkan proses adalah saat dimana adanya kegiatan pengiriman pesan pada satu orang ke orang yg lain. Mulai dari adanya sebuah informasi lalu ada sender yang memberikan informasi dan adapula receiver yang mendapatkan informasi nah, ketika informasi itu berjalan mulai dari adanya hal yang akan disampaikan hingga diterima receiver itulah disebut proses.

2.     Komunikasi sebagai simbolik

Simbol dapat dinyatakan dalam bentuk bahasa lisan atau tertulis (Verbal) maupun melalui isyarat – isyarat tertentu (non- Verbal). Simbol disini berarti sebuah tanda atau lambang hasil kreasi manusia atau bisa dikatakan sebuah tanda hasil kreasi manusia yang dapat menunjukkan kualitas budaya manusia dalam berkomunikasi dengan sesamanya. Dalam pernyataan “kualitas budaya manusia dalam berkomunikasi dengan sesamanya” dapat ditelaah kembali bahwa banyak faktor yang mempengaruhi adanya simbol itu sendiri yaitu :
• Faktor budaya
• Faktor psikologis.

Sehingga meskipun pesan yang disampaikan sama tetapi bisa saja berbeda arti bilamana individu yang menerima atau receiver nya mempunyai kerangka berpikir berbeda begitu juga latar belakang budayanya.
Simbol dalam bentuk tertulis banyak sekali contohnya : puisi, syair, cerpen, novel, karya sastra lain, ataupun media cetak koran, majalah dan sebagainya yang tertuang dari rangkaian-rangkaian kata hitam di atas putih dan sejenisnya, itu semua sudah disebut komunikasi meskipun tidak langsung bertemu dengan si penulis atau bahkan berhadapan langsung dengan sender namun komunikasi dengan bentuk tertulis. Berikut contoh komunikasi dengan non verbal atau dalam bentuk perilaku.

·  Menganggukan kepala yang berarti setuju,

·  Menggelengkan kepala yang berarti tidak setuju,

·  Melambaikan tangan kepada orang lain, yang berarti seseorang tersebut sedang memanggilnya untuk datang kemari.

3.       Komunikasi sebagai system.

Sistem sering kali didefinisikan sebagai suatu aktivitas dimana semua komponen atau untuk yang mendukungnya saling berinteraksi satu sama lain dalam menghasilkan luaran atau dengan kata lain seperangkat komponen yang bergantung artinya mengikuti permainan yang ada, sistem terbagi atas 2 :
• Sistem terbuka : dimana prosesnya terbuka dan pengaruh lingkungan yang ada disekitarnya.
• Sistem tertutup : prosesnya tertutup dari pengaruh luar (lingkungan).

Dari segi bentuknya ada sistem terbuka dan tertutup yang mebedakan adalah sistem terbuka dimana prosesnya terbuka tergantung pengaruh lingkungan sekitarnya, dan sistem tertutup prosesnya tertutup dari pengaruh lingkungan luar. Contoh :
Penelitian atau uji coba makanan yang tidak boleh ada pengaruh dari luar, seperti : debu, musim, cuaca. Dan hasilnya sudah pasti dapat diantisipasi.(sistem tertutup)Memilih agama yang dianut banyak sekali pengaruh dari luar seperti : pihak keluarga, lingkungan mayoritas penduduk menganut apa?  latar belakang budaya. (sistem terbuka)

Lalu apa kaitannya dengan proses komunikasi, seperti yang saya jelaskan tadi di atas bahwa komunikasi sebagai sistem berarti memiliki komponen-komponen atau unsur yang saling berkaitan satu sama lain yaitu, sender, message, receiver, media, signal,etc. Apabila itu semua ada yang tidak berfungsi atau mengalami gangguan maka informasi atau komunikasi yang berjalan tidak akan berhasil sesuai harapan atau bahkan bisa terjadi. Karena keterikatan komponen antara satu dengan yang lainnya akan meng hasilkan feedback loops atau umpan balik dan hasilnya merupakan kerja sama dari semua komponen yang ada (synergic). 

4.        Komunikasi sebagai transaksional.

Komunikasi tidak pernah terjadi tampa melibatkan orang lain, dalam proses yang demikian akan timbul action dan interaction diantara para pelaku komunikasi.

5.       Komunikasi sebagai aktivitas social.

Hubungan antar sesama manusia, untuk memenuhi kebutuhan hidupnya atau untuk kepentingan aktualitas diri dalam membicarakan masalah-masalah politik, sosial, budaya, seni dan teknologi.

6.      Komunikasi sebagai multidimensional.

Kalau komunikasi dilihat dari perspektif multidimensional ada 2 tingkatan yang dapat diidentifikasikan yakni dimensi isi (contet dimension) dan dimesi hubungan (relationship dimension). Dimensi isi : lebih menunjukkan pada kata, bahasa dan informasi yang dibawa pesan. Jadi seperti orang madura berbicara dengan orang jawa pasti bahasa yang mereka gunakan pun juga berbeda disinilah dimensi isi menunjukkan hal tersebut dalam komunikasi.

Dimensi hubungan : menunjukkan bagaimana proses komunikasi berinteraksi satu sama lain. Masih dengan contoh diatas dimensi hubungan menunjukkan bagaimana mereka berinteraksi, media apa yang mereka gunakan, apakah ada bahasa tubuh atau simbol-simbol yang digunakan. Itu dilihat dari dimensi hubungan. Asumsi dasar hubungan multidimensional adalah bahwa sumber tidak hanya mempengaruhi pesan, tetapi juga bisa mempengaruhi komponen yang lainnya.

Leadership

·                     Pengertian Leadership

Seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan, khususnya kecakapan/ kelebihan di satu bidang sehingga dia mampu mempengaruhi orang-orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu demi pencapaian satu atau beberapa tujuan. Pemimpin adalah seorang pribadi yang memiliki kecakapan dan kelebihan - khususnya kecakapan-kelebihan di satu bidang , sehingga dia mampu mempengaruhi orang lain untuk bersama-sama melakukan aktivitas-aktivitas tertentu untuk pencapaian satu beberapa tujuan. (Kartini Kartono, 1994 : 181).

Teori Kepemimpinan

Stephen P. Robins (1998:347) memberikan definisi kepemimpinan sebagai berikut: Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi anggota kelompok dalam mencapai tujuan perusahaan.

Gibson (1991) memberikan definisi kepemimpinan sebagai berikut: kemampuan untuk mempengaruhi orang-orang yang berada dalam kelompoknya agar mau bertindak sesuai dengan yang diinginkannya untuk mencapai tujuan kelompok.

Dari uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah suatu kemampuan untuk mempengaruhi orang-orang yang berbeda dalam kelompoknya agar mau bertindak sesuai dengan yang diinginkannya untuk mencapai tujuan kelompok. Teori perilaku kepemimpinan adalah teori yang mengemukakan bahwa perilaku spesifik membedakan pemimpin dari yang bukan pemimpin.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa teori kepemimpinan membahas tentang pimpinan yang efektif penting untuk mempengaruhi bawahannya untuk mencapai tujuan kelompok/perusahaan/organisasi.

u2:shapes="Picture_x0020_5" v:shapes="_x0000_i1025">Teori X dan Y menurut douglas McGregor

Teori-teori proses motivasi antara lain, teori X dan Y dari McGregor, teori penentuan sasaran (goal se tting theory), teori keadilan (equity theory) dan teori pengharapan (expectation theory). Teori-teori proses motivasi ini banyak digunakan ahli manajemen untuk mendorong para manajer menggunakannya didalam praktik manajemen (Tampubolon 2008)

Teori X dan Teori Y

Douglas McGregor mengajukan dua pandangan yang berbeda me ngenai manusia yaitu seseorang itu pada dasarnya bersifat negatif, diberi nama teori X. dan yang lainnya pada dasarnya bersifat positif, diberi nama teori Y.

Dalam teori X terdapat empat asumsi yang diyakini oleh manajer yaitu:

1.         Karyawan tidak suka bekerja dan bilamana mungkin, akan berusaha menghindarinya.  

2.         Karena para karyawan tidak suka bekerja, mereka harus dipaksa, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan yang diinginkan.  

3.         Para karyawan akan mengelakkan tanggung jawab dan sedapat mungkin hanya mengikuti perintah formal.  

4.         Kebanyakan pekerja mengutamakan rasa aman (agar tidak ada alasan untuk dipecat) diatas semua faktor dan hanya menunjukkan sedikit ambisi.

Dalam teori Y, terdapat empat asumsi berlawanan yang diyakini oleh manajer yakni:

1.         Para karyawan memandang pekerjaan sama alamiahnya dengan istirahat

dan bermain.  

2.         Seorang yang memiliki komitmen pada tujuan akan melakukan pengarahan

dan pengendalian diri.  

3.         Seorang yang biasa-biasa saja dapat belajar untuk menerima, bahkan

mencari tanggung jawab. 

4.         Kreativitas yaitu kemampuan untuk membuat keputusan yang baik.

Teori Pencapaian Sasaran (goal setting theory) 

Teori pencapaian sasaran sangat spesifik jika diliha t dari tingkat kesulitan didalam pencapaian sasaran serta umpan baliknya karena didalam pencapaian mempunyai standar performa yang tinggi. Teori penentuan tujuan mengisyaratkan bahwa seorang individu berkomitmen pada tujuan tersebut yang berarti seorang individu memutuskan untuk tidak merendahkan atau mengabaikan tujuan tersebut.

Berdasarkan prilaku, ini berarti bahwa seorang individu:

1.         Yakin ia bisa mencapai tujuan tersebut dan  

2.         Ingin mencapainya

Teori Keadilan (equity theory)

Teori keadilan menguraikan bahwa setiap individu didalam melaksanakan pekerjaanya selalu membandingkan antara input tugas dan hasil, beserta yang lainnya didalam pertanggung jawabannya, serta berusaha mengatasi ketidakseimbangan beban tugasnya. Rujukan yang dipilih oleh seorang karyawan menambah kerumitan teori keadilan (equity theory). Inilah empat perbandingan rujukan yang bisa digunakan oleh seorang karyawan.

1.         Diri-di dalam, pengalaman-pengalaman seorang karyawan dalam posisi

yang berbeda di dalam  organisasi karyawan tersebut pada saat ini.  

2.         Diri-di luar, pengalaman-pengalaman seorang karyawan dalam posisi atau

situasi diluar organisasi karyawan tersebut pada saat ini.  

3.         Individu lain-di dalam , individu atau kelompok individu lain di dalam 

organisasi karyawan tersebut.

4.         Individu lain-di luar, individu atau kelompok individu lain di luar

organisasi  karyawan tersebut. 

Berdasarkan teori keadilan, ketika karyawan merasakan ketidakadilan, mereka bisa diperkirakan akan memilih satu dari enam pilihan berikut:

1.         Mengubah masukan-masukan mereka (misalnya, jangan mengerahkan usaha

sebanyak itu)  

2.         Mengubah hasil-hasil mereka (misalnya, individu-individu yang dibayar

berdasarkan tarif per bagian bisa meningkatkan imbalan kerja mereka dengan memproduksi kuantitas yang lebih rendah)  

3.         Mengubah persepsi-persepsi diri (misalnya, ”Saya biasanya berpikir saya

bekerja den gan kecepatan sedang tetapi sekarang saya sadar bahwa        saya bekerja jauh lebih keras daripada   siapapun.”)    

4.         Mengubah persepsi-persepsi individu lain (misalnya, “Pekerjaan Mike

sudah tidak begitu diinginkan seperti yang saya kira sebelum nya.”)  

5.         Memilih rujukan yang berbeda (misalnya, “Mungkin saya tidak

mendapatkan penghasilan sebanyak kakak ipar laki-laki saya, tetapi saya

bekerja jauh lebih baik dari pada ayah saya ketika ia seumuran saya.”)

6.         Meninggalkan bidang tersebut (misalnya, meninggalkan pekerjaan

tersebut). (Robbins & Judge, 2008)

Teori tersebut menentukan pernyataan konsep yang berhubungan dengan imbalan kerja yang tidak adil sebagai berikut:

1.         Dengan imbalan kerja yang ada pada saat itu, karyawan-karyawan yang

dibayar terlalu tinggi akan bekerja lebih banyak daripada karyawan-

karyawan yang dibayar dengan adil.  

2.         Dengan imbalan kerja menurut kuantitas produksi, karyawan-karyawan

yang dibayar terlalu tinggi akan memproduksi unit-unit yang lebih sedikit

tetapi dengan kualitas yang lebih tinggi bila dibandingkan dengan

karyawan-karyawan yang dibayar dengan adil.  

3.         Dengan imbalan kerja pada saat itu, karyawan-karyawan yang dibayar

terlalu rendah menghasilkan kualitas hasil yang lebih buruk.  

4.         Dengan imbalan kerja menurut kuantitas produksi, karyawan-karyawan

yang dibayar terlalu rendah akan menghasilkan banyak unit berkualitas

rendah bila dibandingkan karyawan-karyawan yang dibayar dengan adil.

Teori Pengharapan (expectancy theory)

Teori pengharapan m erupakan tendensi kekuatan untuk me lakukan sesuatu dengan kebebasan menjadi suatu penciptaan kekuatan pengharapan untuk mendapatkan hasil yang menarik bagi penghasilan individu. Teori ini terfokus pada tiga efek hubungan, yaitu:

1.         Usaha (effort), hubungannya dengan perform a (performance)  

2.         Performa (performance), hubungannya dengan pengharapan (expectancy)  

3.         Pengharapan (expectancy), berhubungan dengan sasaran (goal’s).

Teori X dan Y dari Dauglas Mxgregor

1.         TeoriX

Teori ini menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak suka bekerja serta senang menghindar dari pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pekerja memiliki ambisi yang kecil untuk mencapai tujuan perusahaan namun menginginkan balas jasa serta jaminan hidup yang tinggi. Dalam bekerja para pekerja harus terus diawasi, diancam serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.

2.         TeoriY

Teori ini memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat manusia seperti halnya kegiatan sehari-hari lainnya. Pekerja tidak perlu terlalu diawasi dan diancam secara ketat karena mereka memiliki pengendalian serta pengerahan diri untuk bekerja sesuai tujuan perusahaan. Pekerja memiliki kemampuan kreativitas, imajinasi, kepandaian serta memahami tanggung jawab dan prestasi atas pencapaian tujuan kerja. Pekerja juga tidak harus mengerahkan segala potensi diri yang dimiliki dalam bekerja.
Penelitian teori x dan y menghasilkan teori gaya kepemimpinan ohio state yang membagi kepemimpinan berdasarkan skala pertimbangan dan penciptaan struktur.

Empat Sistem – Rensis Likert

                             Gaya kepemimpian yaitu sikap dan tindakan yang dilakukan pemimpin dalam menghadapi bawahan. Ada dua macam gaya kepemimpinan yaitu gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas dan gaya kepemimpinan yang berorientasi pada karyawan.

                       Dalam gaya yang ber orientasi pada tugas ditandai oleh beberapa hal sebagai berikut:

- Pemimpin memberikan petunjuk kepada bawahan.- Pemimpin selalu mengadakan pengawasan secara ketat terhadap bawahan.

- Pemimpin meyakinkan kepada bawahan bahwa tugas-tugas harus dilaksanakan sesuaidengan keinginannya.

- Pemimpin lebih menekankan kepada pelaksanaan tugas daripada pembinaan dan pe-ngembangan bawahan. Sedangkan gaya kepemimpinan yang berorientasi kepada karyawan atau bawahanditandai dengan beberapa hal sebagai berikut.

- Pemimpin lebih memberikan motivasi daripada memberikan pengawasan kepadabawahan.

-   Pemimpin melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan.

- Pemimpin lebih bersifat kekeluargaan, saling percaya dan kerja sama, salingmenghormati di antara sesama anggota kelompok. Sebagai pengembangan, maka para ahli berusaha dapat menentukan mana di antarakedua gaya kepemimpinan itu yang paling efektif untuk kepentingan organisasi atauperusahaan. Salah satu pendekatan yang dikenal dalam menjalankan gaya kepemimpinanadalah ada empat sistem manajemen yang dikembangkan oleh Rensis Likert.

Empat sistemtersebut terdiri dari:

- Sistem 1, otoritatif dan eksploitif:manajer membuat semua keputusan yang berhubungan dengan kerja dan memerintahpara bawahan untuk melaksanakannya. Standar dan metode pelaksanaan juga secarakaku ditetapkan oleh manajer.

- Sistem 2, otoritatif dan benevolent:manajer tetap menentukan perintah-perintah, tetapi memberi bawahan kebebasanuntuk memberikan komentar terhadap perintah-perintah tersebut. berbagai fleksibilitas untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dalam batas-batas danprosedur-prosedur yang telah ditetapkan.

- Sistem 3, konsultatif:manajer menetapkan tujuan-tujuan dan memberikan perintah-perintah setelah hal-hal itu didiskusikan dahulu dengan bawahan. Bawahan dapat membuat keputusan - keputusan mereka sendiri tentang cara pelaksanaan tugas. Penghargaan lebih digunakan untuk memotivasi bawahan daripada ancaman hukuman.

- Sistem 4, partisipatif:adalah sistem yang paling ideal menurut Likert tentang cara bagaimana organisasi seharusnya berjalan. Tujuan-tujuan ditetapkan dan keputusan-keputusan kerja dibuat oleh kelompok. Bila manajer secara formal yang membuat keputusan, mereka melakukan setelah mempertimbangkan saran dan pendapat dari para anggota kelompok. Untuk memotivasi bawahan, manajer tidak hanya mempergunakan penghargaan-penghargaan ekonomis tetapi juga mencoba memberikan kepada bawahan perasaan yang dibutuhkan dan penting.

Theory of Leadership Pattern Choice dari Tannenbaum & Scimidth

Bagaimana bisa seorang manajer mengatakan gaya manajemen apa yang digunakan? Pada tahun 1957, Robert Tannenbaum dan Warren Schmidt menulis salah satu artikel yang paling revolusioner yang pernah muncul dalam The Harvard Business Review. Artikel ini, berjudul “Bagaimana Memilih sebuah Pola Kepemimpinan, adalah signifikan dalam bahwa itu menunjukkan gaya kepemimpinan adalah pilihan manajer. Di bagian atas diagram di bawah ini anda akan melihat akrab “Hubungan Oriented” dan “Tugas Berorientasi” kontinum, yang juga diberi label “Demokrasi” dan “otoriter.”
Diagram menunjukkan dimensi lain: “Sumber Otoritas”. Pada akhir demokratis diagram, manajer memungkinkan kebebasan karyawan. Pada akhir otoriter diagram kita melihat bahwa manajer adalah satu-satunya sumber otoritas. Kita pergi dari otoritas buruh untuk otoritas manajer.

Berkaitan dengan masalah gaya kepemimpinan dan dengan pertanyaan seperti manajer dapat demokratis terhadap bawahan, namun mempertahankan otoritas yang diperlukan dan kontrol. untuk tujuan analisis mereka telah menghasilkan sebuah kontinum perilaku kepemimpinan mulai dari autoritarian styeles di satu ekstrem ke gaya demokratis di sisi lain, yang mereka sebut bos s-berpusat dan berpusat pada bawahan tidak seperti orang lain model kepemimpinan berusaha untuk menyediakan kerangka kerja untuk analisis dan pilihan individu.

Para penulis mengusulkan tiga faktor utama yang menjadi pilihan tergantung pola kepemimpinan:

1. kekuatan di manajer (egattitudes, kepercayaan, nilai-nilai)

2. kekuatan di bawahan (egtheir sikap, kepercayaan, nilai dan harapan dari

pemimpin)

3. kekuatan dalam situasi (egpreasure dan kendala yang dihasilkan oleh tugas

tugas, iklim organisasi dan lain-lain faktor extrancous).

Tujuh “pola kepemimpinan” yang diidentifikasi oleh Tannenbaum dan Schmidt. Pola kepemimpinan ditandai dengan angka-angka di bagian bawah diagram ini mirip dengan gaya kepemimpinan, tetapi definisi dari masing-masing terkait dengan proses pengambilan keputusan.
Demokrasi (hubungan berorientasi) pola kepemimpinan yang ditandai oleh penggunaan wewenang oleh bawahan.Otoriter (tugas berorientasi) pola kepemimpinan yang ditandai oleh penggunaan wewenang oleh pemimpin.Perhatikan bahwa sebagai penggunaan kekuasaan oleh bawahan meningkat (gaya demokratis) penggunaan wewenang oleh pemimpin berkurang secara proporsional.

1.         Kepemimpinan Pola 1: “Pemimpin izin bawahan berfungsi dalam batas

batas yang ditentukan oleh superior.”
Contoh: Pemimpin memungkinkan anggota tim untuk memutuskan kapan dan seberapa sering untuk bertemu.

2.         Kepemimpinan Pola 2: “Pemimpin mendefinisikan batas-batas, dan

meminta kelompok untuk membuat keputusan.”
Contoh: Pemimpin mengatakan bahwa anggota tim harus memenuhi setidaknya sekali seminggu, tetapi tim bisa memutuskan mana hari adalah yang terbaik

3.         Kepemimpinan Pola 3: “Pemimpin menyajikan masalah, mendapat kelompok

menunjukkan, maka pemimpin membuat keputusan.”
Contoh: Pemimpin meminta tim untuk menyarankan hari-hari baik untuk bertemu, maka pemimpin memutuskan hari apa tim akan bertemu.

4.         Kepemimpinan Pola 4: “Pemimpin tentatif menyajikan keputusan untuk

kelompok. Keputusan dapat berubah oleh kelompok.”
Contoh: Pemimpin kelompok bertanya apakah hari Rabu akan menjadi hari yang baik untuk bertemu. Tim menyarankan hari-hari lain yang mungkin lebih baik.

5.         Kepemimpinan Pola 5: “Pemimpin menyajikan ide-ide dan mengundang

pertanyaan.”
Contoh: Pemimpin tim mengatakan bahwa ia sedang mempertimbangkan membuat hari Rabu untuk pertemuan tim. Pemimpin kemudian meminta kelompok jika mereka memiliki pertanyaan.

6.         Kepemimpinan Pola 6: “Para pemimpin membuat keputusan kemudian

meyakinkan kelompok bahwa keputusan yang benar.”
Contoh: Pemimpin mengatakan kepada anggota tim bahwa mereka akan bertemu pada hari Rabu. Pemimpin kemudian meyakinkan anggota tim bahwa Rabu adalah hari-hari terbaik untuk bertemu.

7.         Kepemimpinan Pola 7: “Para pemimpin membuat keputusan dan

mengumumkan ke grup.”
Contoh: Pemimpin memutuskan bahwa tim akan bertemu pada hari Rabu apakah mereka suka atau tidak, dan mengatakan bahwa berita itu kepada tim

Sumber :

http://teorimempengaruhiperilaku.blogspot.com/2009/11/leadership.html

http://www.psychologymania.com/2012/12/pengertian-ilmu-komunikasi.html

http://100motivasi.wordpress.com/2012/05/05/tehnik-motivasi-douglas-mcgregor-teori-x-y-dan-z/

http://www.psychologymania.com/2013/04/teori-proses-motivasi.html

http://www.psychologymania.com/2012/06/pengertian-kepemimpinan.html

MOTIVASI

TEORI – TEORI MOTIVASI (MOTIVATION THEORIES)

Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).

Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapi. Menurut Robbins (2001:166) menyatakan definisi dari motivasi yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual.

Pengertian prestasi menurut Murray (dalam J. Winardi, 2004):”...Melaksanakan tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi atau mengorganisasi objek-objek fiskal, manusia atau ide-ide untuk melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin sesuai kondisi yang berlaku. Mencapai perporman puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil”

Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.. Kajian tentang motivasi telah sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian kinerja (prestasi) seseorang. Dalam konteks studi psikologi, Abin Syamsuddin Makmun (2003) mengemukakan bahwa untuk memahami motivasi individu dapat dilihat dari beberapa indikator, diantaranya: (1) durasi kegiatan; (2) frekuensi kegiatan; (3) persistensi pada kegiatan; (4) ketabahan, keuletan dan kemampuan dalam mengahadapi rintangan dan kesulitan; (5) devosi dan pengorbanan untuk mencapai tujuan; (6) tingkat aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan; (7) tingkat kualifikasi prestasi atau produk (out put) yang dicapai dari kegiatan yang dilakukan; (8) arah sikap terhadap sasaran kegiatan.

Dibawah ini, kita akan membahas beberapa macam teori berprestasi.

1. Teori Motivasi Beprestasi dari McClelland

Dari McClelland dikenal tentang teori kebutuhan untuk mencapai prestasi atau Need for Acievement (N.Ach) yang menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. Murray sebagaimana dikutip oleh Winardi merumuskan kebutuhan akan prestasi tersebut sebagai keinginan :“ Melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menguasai, memanipulasi, atau mengorganisasi obyek-obyek fisik, manusia, atau ide-ide melaksanakan hal-hal tersebut secepat mungkin dan seindependen mungkin, sesuai kondisi yang berlaku. Mengatasi kendala-kendala, mencapai standar tinggi. Mencapai performa puncak untuk diri sendiri. Mampu menang dalam persaingan dengan pihak lain. Meningkatkan kemampuan diri melalui penerapan bakat secara berhasil.”

Need menurut McClelland dibagi atas tiga:

a)    Need For achievement. Ada beberapa orang yang memiliki dorongan yang kuat untuk berhasil. Mereka lebih mengejar prestasi pribadi daripada imbalan terhadap keberhasilan. Mereka bergairah untuk melakukan sesuatu lebih baik dan lebih efisien jika dibandingkan dengan hasil sebelumnya.

Ciri-ciri: 

·                     Berusaha melakukan sesuatu dengan cara-cara baru dan kreatif. 

·                     Mencari feedback tentang perbuatannya. 

·                     Memilih resiko yang sedang di dalam perbuatannya. 

·                     Mengambil tanggung jawab pribadi atas perbuatannya.

b) Need for affiliation. Kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam kehidupannya atau hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan ini akan mengarahkan tingkah laku individu untuk melekukan hubungan yang akrab dengan orang lain. Orang-orang dengan need affiliationyang tinggi ialah orang yang berusaha mendapatkan persahabatan.

Ciri-ciri: 

·                     Lebih memperhatikan segi hubungan pribadi yang ada dalam pekerjaannya daripada segi tugas-tugas yang ada dalam pekerjaan tersebut. 

·                     Melakukan pekerjaannya lebih efektif apbila bekerjasama dengan orang lain dalam suasana yang lebih kooperatif. 

·                     Mencari persetujuan atau kesepakatan dari orang lain. 

·                     Lebih suka dengan orang lain daripada sendirian. 

·                     Selalu berusaha menghindari konflik.

c. Need for power. Adanya keinginan yang kuat untuk mengendalikan orang lain, intuk mempengaruhi orang lain dan untuk memiliki dampak terhadap orang lain.

Ciri-ciri: 

·                     Menyukai pekerjaan dimana mereka menjadi pimpinan. 

·                     Sangat aktif dalam menentukan arah kegiatan dari sebuah organisasi dimanapun dia berada. 

·                     Mengumpulkan barang-barang atau menjadi anggota suatu perkumpulan yang dapat mencerminkan prestise. 

·                     Sangat peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dari kelompok atau organiasi.

2. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu:

1.     Kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan sex; 

2.     Kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual; 

3.     Kebutuhan akan kasih sayang (love needs); 

4.     Kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status; dan 

5.     Atualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.

Kebutuhan-kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis) dan kedua (keamanan) kadang-kadang diklasifikasikan dengan cara lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer, sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan sekunder. Terlepas dari cara membuat klasifikasi kebutuhan manusia itu, yang jelas adalah bahwa sifat, jenis dan intensitas kebutuhan manusia berbeda satu orang dengan yang lainnya karena manusia merupakan individu yang unik. Juga jelas bahwa kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi bersifat pskologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.

Menarik pula untuk dicatat bahwa dengan makin banyaknya organisasi yang tumbuh dan berkembang di masyarakat dan makin mendalamnya pemahaman tentang unsur manusia dalam kehidupan organisasional, teori “klasik” Maslow semakin dipergunakan, bahkan dikatakan mengalami “koreksi”. Penyempurnaan atau “koreksi” tersebut terutama diarahkan pada konsep “hierarki kebutuhan “ yang dikemukakan oleh Maslow. Istilah “hierarki” dapat diartikan sebagai tingkatan. Atau secara analogi berarti anak tangga. Logikanya ialah bahwa menaiki suatu tangga berarti dimulai dengan anak tangga yang pertama, kedua, ketiga dan seterusnya. Jika konsep tersebut diaplikasikan pada pemuasan kebutuhan manusia, berarti seseorang tidak akan berusaha memuaskan kebutuhan tingkat kedua,- dalam hal ini keamanan- sebelum kebutuhan tingkat pertama yaitu sandang, pangan, dan papan terpenuhi; yang ketiga tidak akan diusahakan pemuasan sebelum seseorang merasa aman, demikian pula seterusnya.

Berangkat dari kenyataan bahwa pemahaman tentang berbagai kebutuhan manusia makin mendalam penyempurnaan dan “koreksi” dirasakan bukan hanya tepat, akan tetapi juga memang diperlukan karena pengalaman menunjukkan bahwa usaha pemuasan berbagai kebutuhan manusia berlangsung secara simultan. Artinya, sambil memuaskan kebutuhan fisik, seseorang pada waktu yang bersamaan ingin menikmati rasa aman, merasa dihargai, memerlukan teman serta ingin berkembang.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lebih tepat apabila berbagai kebutuhan manusia digolongkan sebagai rangkaian dan bukan sebagai hierarki. Dalam hubungan ini, perlu ditekankan bahwa:

·                     Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi di waktu yang akan datang; 

·                     Pemuasaan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik, bisa bergeser dari pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif dalam pemuasannya. 

·                     Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai “titik jenuh” dalam arti tibanya suatu kondisi dalam mana seseorang tidak lagi dapat berbuat sesuatu dalam pemenuhan kebutuhan itu.

Kendati pemikiran Maslow tentang teori kebutuhan ini tampak lebih bersifat teoritis, namun telah memberikan fondasi dan mengilhami bagi pengembangan teori-teori motivasi yang berorientasi pada kebutuhan berikutnya yang lebih bersifat aplikatif.

3. Teori Clyton Alderfer (Teori “ERG”)

Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” . Akronim “ERG” dalam teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah yaitu: E = Existence (kebutuhan akan eksistensi), R = Relatedness (kebutuhanuntuk berhubungan dengan pihak lain, dan G = Growth (kebutuhan akan pertumbuhan)

Jika makna tiga istilah tersebut didalami akan tampak dua hal penting. Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer. Karena “Existence” dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow; “ Relatedness” senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat menurut konsep Maslow dan “Growth” mengandung makna sama dengan “self actualization” menurut Maslow. Kedua, teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya secara serentak. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak bahwa:

·                     Makin tidak terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, makin besar pula keinginan untuk memuaskannya; 

·                     Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang “lebih tinggi” semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan; 

·                     Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuasakan kebutuhan yang lebih mendasar.

Tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh manusia. Artinya, karena menyadari keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin dicapainya.

4. Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)

Frederick Herzberg (1923-2000), adalah seorang ahli psikolog klinis dan dianggap sebagai salah satu pemikir besar dalam bidang manajemen dan teori motivasi. Frederick I Herzberg dilahirkan di Massachusetts pada 18 April 1923. Sejak sarjana telah bekerja di City College of New York. Lalu tahun 1972, menjadi Profesor Manajemen di Universitas Utah College of Business. Hezberg meninggal di Salt Lake City, 18 Januari 2000.

Teori Dua Faktor Hezberg

Frederick Herzberg (Hasibuan, 1990 : 177) mengemukakan teori motivasi berdasar teori dua faktor yaitu faktor higiene dan motivator. Dia membagi kebutuhan Maslow menjadi dua bagian yaitu kebutuhan tingkat rendah (fisik, rasa aman, dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (prestise dan aktualisasi diri) serta mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi individu adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya.

Menurut Hezberg, faktor-faktor seperti kebijakan, administrasi perusahaan, dan gaji yang memadai dalam suatu pekerjaan akan menentramkan karyawan. Bila faktor-faktor ini tidak memadai maka orang-orang tidak akan terpuaskan (Robbins,2001:170).

Menurut hasil penelitian Herzberg ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan (Hasibuan, 1990 : 176) yaitu : 

1.     Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua itu. 

2.     Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama pada faktor yang bersifat embel-embel saja dalam pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat dan lain-lain sejenisnya. 

3.     Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.

Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu : 

1.     Maintenance Factors. Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. 

2.     Motivation Factors. Adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Factor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang berkaitan langsung denagn pekerjaan.

Penerapan Teori Dua Faktor Herzberg Dalam Organisasi

Dalam kehidupan organisasi, pemahaman terhadap motivasi bagi setiap pemimpin sangat penting artinya, namun motivasi juga dirasakan sebagai sesuatu yang sulit. Hal ini dikemukakan oleh Wahjosumidjo (1994 : 173) sebagai berikut :

1.     Motivasi sebagai suatu yang penting (important subject) karena peran pemimpin itu sendiri kaitannya dengan bawahan. Setiap pemimpin tidak boleh tidak harus bekerja bersama-sama dan melalui orang lain atau bawahan, untuk itu diperlukan kemampuan memberikan motivasi kepada bawahan. 

2.     Motivasi sebagai suatu yang sulit (puzzling subject), karena motivasi sendiri tidak bisa diamati dan diukur secara pasti. Dan untuk mengamati dan mengukur motivasi berarti harus mengkaji lebih jauh perilaku bawahan. Disamping itu juga disebabkan adanya teori motivasi yang berbeda satu sama lain.

Untuk memahami motivasi karyawan digunakan teori motivasi dua arah yang dikemukakan oleh Herzberg:

Pertama, teori yang dikembangkan oleh Herzberg berlaku mikro yaitu untuk karyawan atau pegawai pemerintahan di tempat ia bekerja saja. Sementara teori motivasi Maslow misalnya berlaku makro yaitu untuk manusia pada umumnya.

Kedua, teori Herzberg lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dengan performa pekerjaan. Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg tahun 1966 yang merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut Maslow.

Teori Herzberg memberikan dua kontribusi penting bagi pimpinan organisasi dalam memotivasi karyawan. Pertama, teori ini lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dalam performa pekerjaan. Kedua, kerangka ini membangkitkan model aplikasi, pemerkayaan pekerjaan (Leidecker and Hall dalam Timpe, 1999 : 13).

Berdasarkan hasil penelitian terhadap akuntan dan ahli teknik Amerika Serikat dari berbagai Industri, Herzberg mengembangkan teori motivasi dua faktor (Cushway and Lodge, 1995 : 138). Menurut teori ini ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan satisfier atauintrinsic motivation dan faktor kesehatan (hygienes) yang juga disebut disatisfier atauekstrinsic motivation.

Teori Herzberg ini melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang, dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja.

Jadi karyawan yang terdorong secara intrinsik akan menyenangi pekerjaan yang memungkinnya menggunakan kreaktivitas dan inovasinya, bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu diawasi dengan ketat. Kepuasan disini tidak terutama dikaitkan dengan perolehan hal-hal yang bersifat materi. Sebaliknya, mereka yang lebih terdorong oleh faktor-faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal-hal yang diinginkannya dari organisasi (dalam Sondang, 2002 : 107).

Adapun yang merupakan faktor motivasi menurut Herzberg adalah: pekerjaan itu sendiri (the work it self), prestasi yang diraih (achievement), peluang untuk maju (advancement), pengakuan orang lain (ricognition), tanggung jawab (responsible).

Menurut Herzberg faktor hygienis/extrinsic factor tidak akan mendorong minat para pegawai untuk berforma baik, akan tetapi jika faktor-faktor ini dianggap tidak dapat memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, faktor-faktor itu dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial (Cushway & Lodge, 1995 : 139).

Sedangkan faktor motivation/intrinsic factor merupakan faktor yang mendorong semangat guna mencapai kinerja yang lebih tinggi. Jadi pemuasan terhadap kebutuhan tingkat tinggi (faktor motivasi) lebih memungkinkan seseorang untuk berforma tinggi daripada pemuasan kebutuhan lebih rendah (hygienis) (Leidecker & Hall dalam Timpe, 1999 : 13).

Dari teori Herzberg tersebut, uang/gaji tidak dimasukkan sebagai faktor motivasi dan ini mendapat kritikan oleh para ahli. Pekerjaan kerah biru sering kali dilakukan oleh mereka bukan karena faktor intrinsik yang mereka peroleh dari pekerjaan itu, tetapi kerena pekerjaan itu dapat memenuhi kebutuhan dasar mereka.

5. Teori Keadilan

Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu :

·                     Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau 

·                     Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu:

·                     Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalamannya; 

·                     Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri; 

·                     Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis; 

·                     Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak para pegawai.

Pemeliharaan hubungan dengan pegawai dalam kaitan ini berarti bahwa para pejabat dan petugas di bagian kepegawaian harus selalu waspada jangan sampai persepsi ketidakadilan timbul, apalagi meluas di kalangan para pegawai. Apabila sampai terjadi maka akan timbul berbagai dampak negatif bagi organisasi, seperti ketidakpuasan, tingkat kemangkiran yang tinggi, sering terjadinya kecelakaan dalam penyelesaian tugas, seringnya para pegawai berbuat kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan masing-masing, pemogokan atau bahkan perpindahan pegawai ke organisasi lain.

6. Teori penetapan tujuan (goal setting theory)

Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme motivasional yakni : (a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian; (b) tujuan-tujuan mengatur upaya; (c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan (d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan. Bagan berikut ini menyajikan tentang model instruktif tentang penetapan tujuan.

7. Teori Victor H. Vroom (Teori Harapan )

Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “Work And Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “ Teori Harapan”. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.

Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya untuk berupaya akan menjadi rendah.

Di kalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumber daya manusia teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannnya itu. Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehnya.

  Contohnya adalah jika seseorang menginginkan sesuatu maka ia akan berusaha untuk mencapai nya agar harapannya itu bisa tercapai. Misalnya adalah seorang staff /karyawan biasa menginginkan untuk menjadi seorang direktur dalam sebuah perusahaan, namun untuk menjadi direktur dalam perusahaan  tersebut sangat lah sulit, karna persaingan yang sangat ketat dan disiplin. Karena staff ini menginginkan jabatan tersebut maka ia akan berusaha semaksimal mungkin untuk mendapatkan jabatan tersebut, dengan cara bekerja lebih giat, mempunyai motivasi yang tinggi, lebih disiplin, dan meningkat kan kinerja bekerjanya dari yang biasanya.

8. Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku (Reinforcement Theory)

Teori ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

M = f ( R & C ) M  = Motivasi

        · R = Reward (penghargaan) - primer/sekunder

        · C    = Consequens (Akibat) - positif/negative

Motivasi seseorang bekerja tergantung pada reward yang diterimanya dan punishment yang akan dialaminya nanti (Arep Ishak & Tanjung Hendri, 2003:35-37).

Penguatan adalah segala sesuatu yang digunakan seorang pimpinan untuk meningkatkan  atau  mempertahankan  tanggapan  khusus  individu.  Jadi menurut teori   ini,   motivasi   seseorang   bekerja   tergantung   pada  penghargaan   yang diterimanya dan akibat dari yang akan dialaminya nanti. Teori ini menyebutkan bahwa perilaku seorang di masa mendatang dibentuk oleh akibat dari perilakunya yang sekarang.

Jenis reinforcement ada empat, yaitu: (a) positive reinforcement (penguatan positif), yaitu penguatan yang dilakukan ke arah kinerja yang positif; (b) negative reinforcement (penguatan negatif), yaitu penguatan yang dilakukan karena mengurangi atau  menghentikan keadaan yang tidak disukai. Misalnya, berupaya cepat-cepat menyelesaikan  pekerjaan karena tidak  tahan   mendengar   atasan  mengomel  terus-menerus; (c)  extinction (peredaan),  yaitu  tidak  mengukuhkan suatu perilaku, sehingga perilaku tersebut mereda atau punah sama sekali. Hal ini dilakukan untuk mengurangi perilaku yang tidak diharapkan; (d) punishment, yaitu  konsekuensi yang tidak menyenangkan dari tanggapan perilaku tertentu.

Reward adalah  pertukaran (penghargaan) yang diberikan perusahaan atau jasa yang diberikan penghargaan, yang secara garis besar terbagi dua kategori, yaitu: (a) gaji, keuntungan, liburan; (b) kenaikan pangkat dan jabatan, bonus, promosi, simbol (bintang) dan penugasan yang menarik.

Sistem yang efektif untuk  pemberian  reward (penghargaan) kepada para karvawan  harus: (a) mcmenuhi kebutuhan pegawai; (b) dibandingkan dengan reward yang diberikan oleh   perusahaan lain; (c) di distribusikan secara wajar dan adil; (d) dapat diberikan dalam berbagai bentuk; (e) dikaitkan dengan prestasi.

Berbagai teori atau model motivasi yang telah dibahas di muka dapat digolongkan sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan pada kebutuhan seseorang berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan berarti sifatnya sangat subyektif. Perilakunya pun ditentukan oleh persepsi tersebut.

Padahal dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa kehendak seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekwensi ekstrernal dari perilaku dan tindakannya. Artinya, dari berbagai faktor di luar diri seseorang turut berperan sebagai penentu dan pengubah perilaku.

Dalam hal ini berlakulah apaya yang dikenal dengan “hukum pengaruh” yang menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang mempunyai konsekwensi yang menguntungkan dirinya dan mengelakkan perilaku yang mengibatkan perilaku yang mengakibatkan timbulnya konsekwensi yang merugikan.

Contoh yang sangat sederhana ialah seorang juru tik yang mampu menyelesaikan tugasnya dengan baik dalam waktu singkat. Juru tik tersebut mendapat pujian dari atasannya. Pujian tersebut berakibat pada kenaikan gaji yang dipercepat. Karena juru tik tersebut menyenangi konsekwensi perilakunya itu, ia lalu terdorong bukan hanya bekerja lebih tekun dan lebih teliti, akan tetapi bahkan berusaha meningkatkan keterampilannya, misalnya dengan belajar menggunakan komputer sehingga kemampuannya semakin bertambah, yang pada gilirannya diharapkan mempunyai konsekwensi positif lagi di kemudian hari.

Contoh sebaliknya ialah seorang pegawai yang datang terlambat berulangkali mendapat teguran dari atasannya, mungkin disertai ancaman akan dikenakan sanksi indisipliner. Teguran dan kemungkinan dikenakan sanksi sebagi konsekwensi negatif perilaku pegawai tersebut berakibat pada modifikasi perilakunya, yaitu datang tepat pada waktunya di tempat tugas. Penting untuk diperhatikan bahwa agar cara-cara yang digunakan untuk modifikasi perilaku tetap memperhitungkan harkat dan martabat manusia yang harus selalu diakui dan dihormati, cara-cara tersebut ditempuh dengan “gaya” yang manusiawi pula.

9. Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi.

Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada satu model motivasi yang sempurna, dalam arti masing-masing mempunyai kelebihan dan kekurangan, para ilmuwan terus menerus berusaha mencari dan menemukan sistem motivasi yang terbaik, dalam arti menggabung berbagai kelebihan model-model tersebut menjadi satu model. Tampaknya terdapat kesepakan di kalangan para pakar bahwa model tersebut ialah apa yang tercakup dalam teori yang mengaitkan imbalan dengan prestasi seseorang individu.

Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Termasuk pada faktor internal adalah : (a) persepsi seseorang mengenai diri sendiri; (b) harga diri; (c) harapan pribadi; (d) kebutuhaan; (e) keinginan; (f) kepuasan kerja; (g) prestasi kerja yang dihasilkan.

Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain ialah : (a) jenis dan sifat pekerjaan; (b) kelompok kerja dimana seseorang bergabung; (c) organisasi tempat bekerja; (d) situasi lingkungan pada umumnya; (e) sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.

Sumber :

http://www.psychologymania.com/2011/09/teori-teori-motivasi-motivation.html

http://www.psikologizone.com/teori-herzberg-dan-kepuasan-kerja-karyawan/06511451

FUNGSI MANAJEMEN : PENGENDALIAN CONTROLLING

Definisi manajemen personalia atau sekarang yang lebih dikenal dengan sebutan manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dari pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat.

Menurut Flipo yang dikutip oleh Hani Handoko manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan individu, oraganisasi dan masyarakat. Sementara itu French mendefinisikan manajemen personalia sebagai penarikan seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi.

Menurut T. Hani Handoko, manajer personalia adalah “seorang manajer dan sebagai manajer harus melaksanakan fungsi –fungsi dasar manajemen tanpa memperdulikan apapun hakekat fungsi operasional”.

Dalam bentuk kerangka, definisi tersebut akan tampak sebagai berikut:

Fungsi- fungsi manajemen 

1.                   Perencanaan (planning) 

2.                   Pengorganisasian (organizing) 

3.                   Pengarahan (directing) 

4.                   Pengendalian (Controling)

Fungsi-fungsi operasional 

1.                   Pengadaan tenaga Kerja (procurement) 

2.                   Pengembangan (development) 

3.                   Kompensasi 

4.                   Integrasi 

5.                   Pemeliharaan (maintenance) 

6.                   Pemutusan hubungan kerja (separation)

Adapun penjelasan singkat atas bagian-bagian dari definisi manajemen personalia diatas adalah sebagai berikut:

·         Perencanaan (Planning)

Perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu. Dengan kata lain proses penentuan akan melibatkan partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari Manajer personalia, dengan keahliannya dalam bidang sumber daya manusia.

·         Pengorganisasian (organizing)

Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan, manajer personalia menyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan , personalia, dan faktor-faktor fisik . Apabila serangkaian tindakan telah ditentukan, organisasi harus disusun untuk melaksanakannya.

·         Pengarahan (directing)

Fungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau mendapatkan karyawan melakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka lakukan (pemberian perintah)

·         Pengendalian (controlling)

Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi

·         Pengadaan tenaga kerja (procurement)

Fungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi, dan penempatan . Penentuan sumber daya manusia yang diperlukan harus bersandar pada tugas-tugas yang tercantum pada rancangan pekerjaan yang ditentukan sebelumnya

·         Pengembangan (development)

Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Kegiatan ini amat penting dan terus tumbuh karena perubahan-perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, tugas manajemen yang semakin rumit.

·         Kompensasi (compensation)

Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi

·         Integrasi (integration)

Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu), masyarakat , dan organisasi. Definisi ini berpijak atas dasar kepercayaan bahwa masyarakat kita terdapat tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti.

·         Pemeliharaan (maintenance)

Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan mampu untuk bekerja. Terpeliharanya kemauan untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para karyawan, keadaan jasmani (fisik) karyawan, dan kesehatan serta keselamatan kerja.

·         Pemutusan Hubungan Kerja (separation)

Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karyawan, adalah logis bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang tersebut kepada masyarakat. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan, dan menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin.

Dari beberapa definisi manajemen personalia di atas memiliki inti yang sama yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengawasan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan. Definisi ini merupakan gabungan dari fungsi-fungsi manajemen personalia.

Setelah dijelaskan pengertian tadi diatas, saya akan menjelaskan tentang spesifik apa itu fungsi manajemen : pengendalian controlling :

A.    Pengertian Controlling ( mengendalikan )

Pengendalian sebagai sebuah fungsi dari manajemen telah mengalami perkembangan definisi dari masa ke masa, yang cukup popular adalah pendapat Usury dan Hammer (1994:5) yang berpendapat bahwa “Controlling is management’s systematic efforts to achieve objectives bycomparing performances to plan and taking appropriate action to correct important differences” yang artinya pengendalian adalah sebuah usaha sistematik dari manajemen untuk mencapai tujuan dengan membandingkan kinerja dengan rencana awal kemudian melakukan langkah perbaikan terhadap perbedaan-perbedaan penting dari keduanya. Namun secara sederhana pengendalian dapat diartikan sebagai proses penyesuaian pergerakan organisasi dengan tujuannya, bila perlu mengadakan koreksi sehingga apa yang dilakukan bawahan dapat diarahkan ke jalan yang benar dengan maksud tercapai tujuan yang sudah digariskan semula.

B.     Tujuan dan Fungsi Pengendalian

Berdasarkan pengertian yang telah disebutkan di atas, maka dapat diketahui bahwa

tujuan dari Pengendalian adalah untuk menyesuaikan gerak organisasiyang sedang berlangsung dengan tujuan dan rencana awal dari organisasi itusendiri.
Adapun fungsi pengendalian adalah :

1.Meningkatkan akuntabilitas
2.Merangsang kepatuhan pada kebijakan, rencana, prosedur, peraturan,dan ketentuan

yang berlaku.
3.Melindungi aset organisasi.
4.Pencapaian kegiatan yang ekonomis dan efisien

C.    Azas-azas Pengendalian
1.Efektifitas
2.Efisiensi
3.Kejujuran
4.Transparansi
5.Tindakan korektif 

D.    Langkah – Langkah Dalam Mengendalikan Fungsi Manajemen

-     Meningkatkan akuntabilitas

-     Merangsang kepatuhan pada kebijakan, rencana, prosedur, peraturan, dan ketentuan

yang berlaku

-       Melindungi aset organisasi

-       Pencapaian kegiatan yang ekonomis dan efesien

E. Tipe – Tipe Kontrol Dalam Manajemen

-       ( Awal ) Preliminary

Kadang – kadang disebut kendali feedforward, hal ini harus dipenuhi sebelum suatu

pekerjaan dimulai. Kendali ini menyankinkan bahwa arah yang tepat telah disusun

dengan sumber – sumber yang tepat tersedia untuk memenuhinya.

-   ( Saat Ini ) Concurrent

     Berfokus pada apa yang sedang terjadi selama proses. Kadang – kadang disebut Kendalistreering, kendali ini memantau operasi dan aktivitas yang sedang berjalan untuk menjamin sesuatunya telah sedang dikerjakan dengan tepat.

-       ( Akhir ) Post-Action

Kadang disebut kendali feedback. Kendali ini mengambil tempat setelah suatu tindakan dilengkapi. Kendali akhir berfokus pada hasil akhir, kebalikan dari input dan aktivitas.

F.     Proses Kontrol Manajemen

Proses Manajemen adalah daur beberapa gugusan kegiatan dasar yang berhubungan secara integral, yang dilaksanakan di dalam manajemen secara umum, yaitu proses kerangka mencapai sesuatu tujuan secara ekonomis. Sesungguhnya keempat proses itu merupakan hasil ikhtisar dari berbagai pendapat praktisi dan ahli mengenai manajemen. 

G.    Syarat dan Proses Pengendalian
a.Syarat Pengendalian
Beberapa syarat yang sebaiknya dipenuhi dalam sebuah pengendalian adalah sebagai berikut :
1.Terencana dengan matang
2.Memiliki Prosedur Operasional Standar dalam implementasinya
3.Dijalankan oleh orang yang amanah dan berkapasitas
4.Akuntabel/transparan dan tertulis
5.Efisien dalam penggunaan anggaran
b.Proses / Sistem Dalam Pengendalian
Pengendalian manajemen pada dasarnya terdiri dari empat buah elemen, yaitu:
1.Detektor, yaitu alat/petugas untuk mengidentifikasi apa yang sedang terjadi dalam suatu proses
2.Assesor, yaitu alat/petugas untuk menentukan ketepatan
3.Efektor, yaitu alat/petugas yang digunakan untuk mengubah sesuatu yang diperoleh dari assesor.
4.Jaringan komunikasi, yaitu alat/petugas untuk mengirim informasi antara detektor dan assesor
Adapun Proses Pengendalian Manajemen adalah sebagai berikut :
1.Membangun tujuan-tujuan dan standar-standar.
2.Mengukur performa aktual.
3.Membandingkan hasil dengan tujuan dan standar.
4.Menganalisa penyebab kesenjangan performa aktual dengan rencana awal(jika ada)
5.Mengambil tindakan yang perlu (perbaikan performa atau perubahan rencana)
c.Membuat Prosedur Pengendalian yang Efektif 
Prosedur merupakan langkah-langkah yang harus diterapkan untuk melaksanakan kegiatan teknis maupun administratif guna menjaminterselenggaranya kebijakan yang telah ditentukan secara ekonomis dan efisien.Manajemen berkewajiban menciptakan prosedur yang baik sehingga menjaminterciptanya sistem pengendalian manajemen yang efektif.Faktor-faktor dari unsur prosedur yang efektif antara lain meliputi:

a.Prosedur yang dibuat harus selaras dengan kebijakan yang telahditetapkan.
b.Prosedur dibuat dalam bentuk tertulis dan sistematis untuk menjamin pelaksanaan kegiatan secara ekonomis, efisien dan efektif serta ditaatinya peraturan/ketentuan yang berlaku.
c.Prosedur yang dibuat telah memperhatikan unsur pengecekan internalsehingga hasil pekerjaan seorang pegawai secara otomatis dicek oleh pegawai lain yang bebas melakukan tugasnya tanpa dipengaruhi atauterpengaruh oleh orang lain.
d.Prosedur yang diciptakan tidak duplikatif dan tidak bertentangan dengan prosedur lain.
e.Prosedur yang diciptakan telah menjamin kelancaran pemberian pelayanankepada pengguna.
f.Prosedur yang dibuat tidak rumit, melainkan sederhana dan mudahdimengerti serta dilakukan peninjauan kembali secara berkala. Prosedur yang lambat dan berbelit-belit dalam pengurusan sertifikat tanahmerupakan contoh prosedur yang tidak menjamin kelancaran pemberian pelayanan kepada masyarakat.

http://www.psychologymania.com/2013/06/definisi-manajemen-personalia.html

http://mutiaranoviana.blogspot.com/2013/11/mengendalikan-fungsi-manajemen.html

http://arenamateribelajar.blogspot.com/2012/11/fungsi-manajemen-pengendalian.html

http://id.scribd.com/doc/30467346/Fungsi-Manajemen-Pengendalian